Priscilla Bortolotto Ribeiro (*)
Entendo perfeitamente que o empregador brasileiro arca com muitos encargos e que, na maioria das vezes, se vê em constante “malabarismo” para conseguir honrar todos eles. Some-se a isso a necessidade de pagamento de salários, gastos com manutenção da estrutura e a necessidade de conseguir tirar a margem de lucro esperada de quem possui um negócio. Diante deste cenário, consigo até entender o motivo que leva o empregador a utilizar estratégias para reduzir seus gastos, porém, certas atitudes além de não serem corretas do ponto de vista ético e social também pode ser um “tiro no pé”. Dentre as atitudes mais problemáticas está a de contratar um Microempreendedor Individual, mais conhecido como “MEI”, com a intenção de substituir o empregado celetista.
Primeiro temos que ter em mente que o vínculo de emprego – necessidade de carteira assinada – se dá diante de quatro requisitos concomitantes:
- Onerosidade, que significa o recebimento pelos serviços prestados.
- Habitualidade, pelo que entende-se que há frequência na prestação de serviços, ou seja, que é uma atividade exercida de forma regular que tem uma continuidade e não só uma vez e acabou;
- Pessoalidade, pelo qual exige que seja a pessoa contratada que preste os serviços, se ela não poder ir trabalhar um dia, não poderá mandar outra pessoa em seu lugar;
- Subordinação, pelo qual entende-se que a pessoa contratada deve obedecer às ordens do empregador, tanto em como realizar as atividades – modus operandi, como, por exemplo: determinar o horário de trabalho, se fará uso de uniforme ou não, e, quaisquer outras regras impostas pelo empregador ao empregado que não contrarie os limites legais.
Logo, havendo estes quatro requisitos, estamos diante de um contrato de trabalho celetista.
E por que não contratar um MEI? Ninguém aqui está falando que não pode haver a contratação de um MEI; pode sim, desde que a atividade que ele vá executar não seja nenhuma das atividades do anexo XI da Resolução da CGSN nº 165/2022 e que esta contratação não ocorra para dar uma “nova roupagem” ao empregado celetista, com o intuito de fugir das obrigações legais, uma vez que, como vimos, não pode ser MEI quem tiver os requisitos citados anteriormente de forma simultânea.
Se a pessoa que se pretende contratar estiver subordinada a chegar e sair em horários determinados pelo contratante – sem poder determinar o seu próprio horário de trabalho -, ou se ela tiver que cumprir ordens relacionadas a como deve proceder no exercício das suas atividades, se não tiver a liberdade de poder dizer “hoje não vou” sem sofrer penalidades… Meu caro, estamos diante de uma relação de emprego com necessidade de carteira assinada.
E, caso as regras previstas para esse tipo de relação jurídica não sejam cumpridas, além da possibilidade de responder a uma reclamatória trabalhista e ter que pagar tudo retroativamente ao empregado, com os encargos que advém da relação de emprego, o empregador terá que arcar com os honorários de ambos os advogados. Ainda, poderá ser fixada uma multa a ser paga em favor dos cofres públicos.
Além dos problemas jurídicos, decorrentes de uma contratação irregular, não posso deixar de falar do viés social envolvido. É necessária esta conscientização, pois o MEI é, como a própria denominação já nos fala, “microempreendedor” – aquele que empreende, logo, tem suas vantagens diante da autonomia para exercer suas atividades como bem entender, a hora que preferir e do modo que achar melhor. Porém, não recebe férias, décimo terceiro salário, não tem depósito de FGTS, e é o próprio responsável por recolher o seu INSS.
Por todos esses motivos, contratar um empregado com a roupagem de MEI é um feitiço que pode virar contra o feiticeiro. Ou seja, usar aquele famoso “dar um jeitinho” e deixar de cumprir a legislação trabalhista pode sair caro para o empregador e para o empregado.
(*) Priscilla Bortolotto Ribeiro é especialista em Direito do Trabalho e professora dos cursos de pós-graduação do Centro Universitário Internacional – UNINTER.