Por Nicolas Fabeni – O mundo inteiro ficou mais próximo. Hoje, não é raro ver startups nacionais formando times multiculturais, conectando talentos de lugares tão distantes quanto Londres, Buenos Aires ou Bangalore. Mas surge uma dúvida recorrente entre fundadores e gestores: como contratar colaboradores fora do Brasil de forma legal, sem tropeçar em riscos ou dores de cabeça trabalhistas e fiscais?
Este guia detalha os principais caminhos, riscos, oportunidades e recomendações práticas para empresas brasileiras que querem internacionalizar suas equipes, especialmente startups que sonham grande, mas que preferem crescer com segurança jurídica. Mas antes de seguir, atenção: cada escolha pode abrir portas novas, mas também apresentar exigências. É bom entender cada detalhe.
Contratar sem fronteiras deve ser sinônimo de segurança, não de dor de cabeça.
Por que tantas empresas estão contratando no exterior?
Nos últimos anos, cresce o número de empresas brasileiras buscando mão de obra além das nossas fronteiras. O aumento de 53% na contratação de brasileiros por estrangeiros em 2024 mostra que o Brasil já entrou no radar das grandes potências. Estados Unidos, Suíça e Reino Unido puxam a fila, e o movimento é ainda mais forte no setor de tecnologia: engenheiros de software, por exemplo, receberam em média US$ 76,5 mil anuais, segundo dados recentes do setor (Brasil ocupa a quarta posição em contratações internacionais).
Mas esse movimento também vale na direção inversa. Startups brasileiras perceberam a abertura global e estão formando equipes com colaboradores do México, Portugal, Argentina, Índia e por aí vai. Por quê? Acesso a mão de obra qualificada, custos mais competitivos, perspectiva de atuação 24×7 e, claro, diversidade de repertório. Mais diversidade traz inovação e maior competitividade.
Quais as principais formas de contratar no exterior?
A seguir, veja um panorama claro das modalidades mais usadas hoje por startups brasileiras ao formar seus times globais.
Contratação direta como pessoa jurídica (PJ) local
Nesse modelo, a startup brasileira faz um contrato direto com o profissional do exterior, que atua como PJ registrada no país de residência. É prático e rápido, principalmente entre países com sistemas jurídicos flexíveis.
- A formalização depende de um contrato de prestação de serviços bem estruturado, que detalhe obrigações, valores e responsabilidades.
- No geral, o colaborador cuida dos próprios impostos, conforme a lei local.
- A relação tende a ser de prestador de serviço, não caracterizando vínculo empregatício no Brasil.
Prós: agilidade, custos menores.Contras: risco de contratação disfarçada de emprego, limitação em exigir exclusividade ou controle de jornada.
Employer of Record (EOR)
O EOR é uma empresa terceirizada que contrata legalmente em nome da startup, tornando-se o empregador oficial para fins trabalhistas e fiscais no país do colaborador. Na prática, a startup fica livre da burocracia local, quem responde por questões trabalhistas é o EOR.
- O colaborador é registrado com todos os benefícios e obrigações locais.
- A startup paga ao EOR uma taxa mensal e o salário do profissional.
- Facilita compliance com leis estrangeiras e reduz riscos jurídicos.
Prós: compliance rigoroso, menos risco de passivo.Contras: custo mais elevado, limitação sobre benefícios customizados.
Terceirização para fornecedores globais
Você pode terceirizar projetos ou tarefas para empresas especializadas no exterior, muitas vezes para times inteiros, clássicos como equipes de desenvolvimento, suporte, design e marketing.
- O vinco com os profissionais é mediado por um fornecedor local.
- A negociação, obrigações e garantias são definidas por contratos internacionais de prestação de serviços.
- Existe menos controle sobre a equipe individual, mas pode compensar pelo custo.
Prós: simplicidade, redução de obrigações.Contras: menor controle sobre cultura e gestão.
Contratação formal via filial internacional
Se a startup já tem presença legal no país destino, pode contratar diretamente via sua filial ou subsidiária. É o mesmo modelo das grandes corporações multinacionais.
- Equipe registrada conforme a lei local.
- Exige abertura, estrutura e manutenção de empresa no exterior.
- Alto custo inicial e manutenção burocrática recorrente.
Prós: controle absoluto, cultura alinhada.Contras: complexo, custos fixos e obrigatoriedade de gestão no país.
Cuidados legais antes de formalizar a contratação
Independente do caminho escolhido, contratar pessoas fora do Brasil exige preparo. Veja alguns dos principais cuidados que toda startup deve ter desde o início.
Análise de compliance trabalhista
É fundamental entender a legislação trabalhista do país do colaborador. Cada lugar define o que é vínculo de emprego, direitos mínimos, FGTS, férias, 13º, aviso prévio… países como Portugal, Reino Unido ou Índia, por exemplo, têm regras bastante diferentes.
Nunca assine contratos internacionais sem revisão legal especializada.
- Veja se o contrato pode gerar passivo trabalhista. Contratos de prestação de serviço não podem reproduzir, na prática, relação de emprego dependente.
- Evite impor regras rígidas de controle, horário ou exclusividade para prestadores PJs. Isso pode ser interpretado como vínculo trabalhista.
- Lembre-se: leis de proteção trabalhista normalmente protegem o colaborador, mesmo quando contratantes estão em outros países.
Exigências fiscais e previdenciárias internacionais
A startup brasileira não paga INSS ou FGTS para colaboradores PJ no exterior, mas há exceções e tratados entre países. Já o EOR cuida desses detalhes, cobrando o repasse no pacote de remuneração. Se contratar diretamente via filial, será preciso recolher todos encargos locais, conforme a legislação do país.
- Analise riscos de bitributação, visto que profissionais podem ser tributados tanto pelo seu país quanto pelo Brasil, dependendo do regime adotado.
- Examine a necessidade de retenção de impostos e comunique corretamente ao Banco Central do Brasil em transferências internacionais.
- Abra conta internacional, mantenha registros e certifique-se de cumprir regras de envio e recebimento de valores.
Documentação migratória e validação de identidade
Verifique se o colaborador tem permissão legal para trabalhar no país onde reside. Em alguns casos, como nômades digitais, pode ser necessário comprovar status regular, visto ou autorização temporária. O descuido pode arriscar penalidades.
Certifique-se de que todos os documentos sejam fornecidos: cópias de passaporte, comprovante de residência, autorização de trabalho e, em certos casos, certificado de regularidade fiscal local.
Continua na próxima coluna…
Nícolas Alves Fabeni é fundador e CEO da StartLaw. Advogado formado pela PUCPR, com certificação pela Universidade de Lisboa, em Portugal. Bacharel em Administração pela UFPR, membro da Associação Brasileira de LegalTechs /Lawtechs. Investidor anjo.